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Réforme de la Loi sur les normes du travail : sommaire des principaux enjeux pour les employeurs

Nouvelle – publiée le 9 juillet 2018

En mars 2018, nous vous avions informés par le biais d’un Juriclip que le projet de loi nº 176 visant la modification de la Loi sur les normes du travail (ci-après la « LNT ») et d'autres dispositions législatives avait été déposé par la ministre responsable du Travail. 

Le 12 juin 2018, le gouvernement du Québec a adopté et sanctionné ce projet de loi. Le présent Juriclip fait donc état des principales modifications ayant été adoptées par le biais de la Loi modifiant la LNT et d’autres dispositions législatives afin de faciliter la conciliation travail-famille principalement. 

Notons que le projet de loi est sanctionné et adopté depuis le 12 juin dernier. Certaines modifications de la LNT sont en vigueur depuis ce jour, mais plusieurs des changements législatifs ayant un impact auprès des employeurs entreront en vigueur le 1er janvier 2019.

Présentée sous le thème de la conciliation travail-famille, la Loi vise à modifier les dispositions relatives au temps de travail et aux congés. Le harcèlement sexuel, les agences de personnel ainsi que les disparités de traitement dans les régimes de retraite et les avantages sociaux y sont également abordés.

Harcèlement psychologique et sexuel : une politique obligatoire

Tout d’abord, la définition de « harcèlement psychologique » a été modifiée afin de préciser le fait que des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel peuvent également constituer une forme de harcèlement psychologique. Les tribunaux ont déjà reconnu que le harcèlement sexuel constitue une forme de harcèlement psychologique.

De plus, l'employeur sera dorénavant tenu d'adopter et de rendre disponibles une politique de prévention du harcèlement psychologique et une politique de traitement des plaintes. Dans cette politique, les employeurs devront veiller à y inclure un volet spécifique concernant « les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel ». Il est important de souligner que les employeurs avaient déjà l'obligation de prendre les moyens raisonnables afin de prévenir le harcèlement psychologique. À cet égard, les tribunaux avaient reconnu que l'adoption d'une telle politique constituait l'une des mesures efficaces afin de respecter cette obligation de prévention. Les employeurs qui n’ont pas encore adopté une telle politique devront donc se mettre au travail d’ici l’entrée en vigueur de cette modification, soit le 1er janvier 2019.

Qui plus est, les travailleurs auront désormais deux (2) ans, et non pas quatre-vingt-dix (90) jours, pour déposer une plainte relative à une conduite de harcèlement psychologique. Cette modification est entrée en vigueur le 12 juin dernier.

Enfin, en ce qui concerne les recours en cas de harcèlement psychologique, la CNESST a le pouvoir de transmettre toute plainte qui a trait à une conduite à caractère discriminatoire à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, et ce, avec le consentement du salarié.

Agences de placement de personnel

Les agences de placement de personnel, tout comme les agences de recrutement de travailleurs étrangers temporaires, devront désormais se munir d'un permis délivré par la CNESST. Puisque la CNESST prévoit mettre une liste des titulaires de ce type de permis à la disposition du public, l’employeur sera responsable de vérifier la détention du permis de l’agence avec laquelle il fait affaire. Les agences présentement actives devront donc effectuer une demande de permis dans les quarante-cinq (45) jours suivant l’entrée en vigueur des dispositions concernant les agences de placement, et ce, afin de pouvoir continuer d’exercer leurs activités jusqu’à ce que la CNESST rende une décision concernant cette demande. Il est à noter que ces dispositions entreront en vigueur en même temps que le premier règlement pris en application de l’article 92.7 de la LNT.

De plus, les salariés d'agences de placement de personnel affectés dans un établissement auront droit aux mêmes taux de salaire que ceux des salariés de ce même établissement et effectuant les mêmes tâches. La Loi prévoit également que l'agence de personnel et son client, l’employeur, sont solidairement responsables du paiement des sommes dues au salarié de l'agence. Ainsi, l’employeur est responsable de la rémunération du salarié de l'agence en cas de défaut de paiement de cette dernière.

Étalement des heures de travail

L'employeur n'œuvrant pas dans un milieu syndiqué peut directement convenir avec ses salariés de l'étalement des heures de travail, sans devoir obtenir l'autorisation de la CNESST, sous réserve que ces conditions soient respectées : 1) les heures doivent être étalées sur une période maximale de quatre (4) semaines;  2) une semaine de travail ne peut excéder plus de dix (10) heures la norme prévue dans la LNT (semaine de 40 heures). Notons qu'il s'agit, à toutes fins pratiques, de la seule disposition de la Loi accordant un nouvel avantage aux employeurs. Cette disposition est actuellement en vigueur.

Durée maximale de travail

Un salarié pourra refuser de travailler plus de deux (2) heures au-delà de ses heures quotidiennes habituelles de travail. Selon la version antérieure de la LNT, ce refus était possible à partir de quatre (4) heures au-delà des heures habituelles de travail.

Un salarié pourra également refuser de travailler s’il n’a pas été informé au moins cinq (5) jours à l'avance qu'il serait requis de travailler, sauf si la nature de ses fonctions exige qu'il demeure disponible ou si ses services sont requis dans les limites fixées dans la LNT. Cette exception s’applique notamment à l’égard des travailleurs agricoles. Cette disposition entrera en vigueur le 1er janvier 2019. Une telle mesure pourrait créer un casse-tête pour certaines entreprises ayant besoin de flexibilité sur le plan de la planification des horaires de travail.

Congés annuels payés

Un salarié justifiant de trois (3) ans de service continu chez le même employeur (et non plus de cinq (5) ans) aura droit à un congé annuel d'une durée minimale de trois (3) semaines continues. Cette disposition entrera en vigueur le 1er janvier 2019.

Absences pour les causes suivantes : maladie, don d'organes ou de tissus, accident, violence conjugale, violence à caractère sexuel ou acte criminel

Les salariés auront le droit de s'absenter dès leur embauche, et non au terme de trois (3) mois de service continu. De plus, les salariés justifiant trois (3) mois de service continu disposeront annuellement de deux (2) journées rémunérées s’ils s’absentent pour ces motifs ou pour des obligations familiales. Cette disposition entrera en vigueur le 1er janvier 2019.

Absences et congés pour des raisons familiales et parentales

La notion de « parent » sera considérablement élargie. De plus, la notion de « proche aidant » sera introduite, tout en reconnaissant aux salariés qui agissent à ce titre le droit de s'absenter.

Également, parmi les dix (10) journées d'absence déjà accordées dans l’ancienne  LNT, deux (2) journées seront désormais rémunérées. Ceci étant dit, si le salarié s'était déjà absenté pour une cause de maladie ou une autre cause au cours d'une année, l'employeur ne sera pas tenu de rémunérer ces deux (2) autres journées prises durant cette même année. Cette disposition entrera en vigueur le 1er janvier 2019.

Recours à l'encontre de certaines disparités de traitement

Un mécanisme de plaintes est mis en place pour le salarié s'estimant victime d'une disparité de traitement. Les salariés ont un délai de douze (12) mois à compter de la connaissance de la disparité pour déposer leur plainte. Les paramètres de cette notion sont étendus, car ils visent toute distinction fondée uniquement sur la date d'embauche et affectant des salariés effectuant les mêmes tâches dans le même établissement. La disparité peut être relative à des régimes de retraite ou à d’autres avantages sociaux. Les régimes antérieurs ne sont cependant pas visés par cette nouvelle norme. Cette modification est entrée en vigueur le 12 juin dernier.