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Projet de loi visant à modifier la loi sur les normes du travail : Sommaire des principaux enjeux pour les employeurs

Nouvelle – publiée le 21 mars 2018

Le 20 mars 2018, le gouvernement du Québec a déposé le très attendu Projet de loi n 0 176 visant à modifier la Loi sur les normes du travail (ci-après la « LNT ») ainsi que d’autres dispositions législatives. La dernière refonte de la LNT, qui a fait son entrée dans le paysage législatif québécois en 1979, remontait à 2002.

Présenté sous le thème de la conciliation famille-travail, ce projet de loi comporte plusieurs modifications au temps de travail et aux congés. Les questions du harcèlement sexuel et des agences de personnel y sont également traitées, ainsi que les disparités de traitement dans les régimes de retraite et avantages sociaux. Nous vous présentons donc un sommaire des principales modifications proposées par ce projet de loi.

Notons que la plupart des modifications mises de l’avant par ce projet de loi entreraient en vigueur seulement après que ce dernier n'ait été sanctionné. Auparavant, le projet de loi fera notamment l’objet de consultations et d’une étude détaillée en commission parlementaire. Selon le projet actuel, certaines dispositions entreraient en vigueur dès janvier 2019.

Harcèlement psychologique et sexuel – une politique obligatoire

La définition de « harcèlement psychologique » serait revisitée afin de préciser que des paroles, actes ou gestes à caractère sexuel peuvent également constituer une forme de harcèlement psychologique. Les tribunaux avaient déjà reconnu que le harcèlement sexuel constitue une forme de harcèlement psychologique.

De plus, l’employeur serait dorénavant tenu d’adopter et de rendre disponible une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes. Notons que les employeurs avaient déjà l’obligation de prendre les moyens raisonnables afin de prévenir le harcèlement psychologique. À cet égard, les tribunaux avaient reconnu que l’adoption d’une telle politique constituait l’une des mesures efficaces afin de rencontrer cette obligation de prévention.

Les employeurs qui n’avaient pas encore adopté une telle politique devront donc se mettre au travail si le projet de loi devait être adopté.

Agence de placement de personnel

Les agences de placement de personnel tout comme les agences de recrutement de travailleurs étrangers temporaires devraient désormais se munir d’un permis délivré par la CNESST. De plus, les salariés d’agence de placement de personnel affectés dans un établissement auraient droit aux mêmes taux de salaire que ceux des salariés de ce même établissement et effectuant les mêmes tâches. Le projet de loi prévoit également que l’agence de personnel et son client seraient solidairement responsables du paiement des sommes dues au salarié de l’agence. Ainsi, le client serait responsable de la rémunération du salarié de l’agence en cas de défaut de paiement de cette dernière.

Le gouvernement semble ici s’inspirer des mesures applicables aux agences de personnel dans certaines autres provinces canadiennes.

Étalement des heures de travail

L’employeur n’œuvrant pas dans un milieu syndiqué pourrait directement convenir avec ses salariés de l’étalement des heures de travail, sans devoir obtenir l’autorisation de la CNESST, sous réserve que ces conditions soient rencontrées : 1) l’accord, d’une durée maximale de six (6) mois, devrait être constatée par écrit au moins trente (30) jours avant le début de la première période d’étalement visée par cet accord; 2) les heures devraient être étalées sur une période maximale de quatre (4) semaines; et 3) une semaine de travail ne pourrait excéder de plus de dix (10) heures la norme prévue dans la LNT (semaine de 40 heures). Notons qu’il s’agit, à toutes fins pratiques, de la seule disposition du projet de loi accordant un nouvel avantage aux employeurs.

Durée maximale de travail

Un salarié pourrait refuser de travailler plus de deux (2) heures au-delà de ses heures quotidiennes habituelles de travail. La version actuelle de la LNT prévoit que ce refus est possible à partir de quatre (4) heures au-delà des heures habituelles de travail.

Un salarié pourrait également refuser de travailler lorsqu’il n’a pas été informé au moins cinq jours à l’avance qu’il serait requis de travailler, sauf lorsque la nature de ses fonctions exige qu’il demeure en disponibilité ou que ses services sont requis dans les limites fixées à la LNT. Une telle mesure pourrait créer un casse-tête pour certaines entreprises ayant besoin de flexibilité sur le plan de la planification des horaires de travail.

Congés annuels payés

Un salarié justifiant trois (3) ans de service continu chez le même employeur, et non plus cinq (5) ans, aurait droit à un congé annuel d’une durée minimale de trois (3) semaines continues.

Absences pour cause de maladie, de dons d’organes ou de tissus, d’acte criminel, d’accident ou de violence conjugale dont le salarié a été victime

Les salariés pourraient dorénavant bénéficier du droit de s’absenter dès leur embauche, et non au terme de trois (3) mois de service continu. De plus, les salariés justifiant trois (3) mois de service continu disposeraient annuellement de deux (2) journées rémunérées s’ils s’absentaient pour ces motifs.

Absences et congés pour raisons familiales et parentales

La notion de « parent » serait considérablement élargie. De plus, la notion de proche aidant serait introduite, tout en reconnaissant aux salariés qui agissent à ce titre le droit de s’absenter. Également, parmi les (10) journées d’absences déjà accordées sous l'empire de la LNT en vigueur, deux (2) seraient désormais rémunérées. Ceci étant dit, si le salarié s’était déjà absenté pour cause de maladie et autres au cours d’une année, l’employeur ne serait pas tenu de rémunérer ces deux (2) autres journées prises durant cette même année.

Recours à l’encontre de certaines disparités de traitement

Un mécanisme de plainte serait mise en place pour le salarié s’estimant victime d’une disparité de traitement. Les paramètres de cette notion de disparité seraient étendus, alors qu’une distinction fondée uniquement sur la date d’embauche et affectant des salariés effectuant les mêmes tâches dans le même établissement, ayant trait à des régimes de retraite ou autres avantages sociaux, serait en outre interdite. Les régimes actuels ne seraient cependant pas visés par cette nouvelle norme.